一求职者面试时自称“技术高超”，上岗后却被发现难以胜任，试工半日后即被“辞退”。不过，这名求职者认为“试工”等同于“用工”，要求企业支付赔偿金。该求职者的这一诉求合法吗？近日，记者从广州市中级人民法院获悉了该案的判决结果。
案情显示，2025年2月，小张到某服装公司应聘裁床裁剪岗位。面试时小张信心满满，次日，公司便安排小张工作。工作半小时后，公司发现小张状态不佳，便向其转账50元让其离开。当日下午，小张再次来到公司，坚称要完成一天的裁布工作。
为避免冲突，公司同意了小张的要求，并承诺无论当天工作情况如何，都按照同岗位标准支付一天报酬。当天工作结束后，公司向小张支付了320元，并明确表示小张以后不用来了，当天只是试工。
事后，小张申请劳动仲裁，主张公司已实际用工、违法解除劳动合同需支付赔偿金9500元。仲裁裁决支持了小张的主张。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
广州市海珠区人民法院一审判决，确认小张与某服装公司不存在劳动关系，某服装公司无需向小张支付违法解除劳动关系赔偿金9500元。小张不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
广州市海珠区人民法院法官谢小敏表示，该案的争议焦点为双方是否存在劳动关系。在没有订立书面劳动合同的情况下，应通过审查双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，并结合报酬领取情况，综合判断双方是否存在劳动关系。
该案中，服装公司招聘的岗位为裁床裁剪，基于行业特殊性，该岗位要求劳动者具备较强的实际操作能力以及较高的专业技术水平，故公司在正式录用前要求短暂试工以检测、评估应聘者是否符合岗位所需的工作技能要求，具有合理性。案涉公司试工半小时后，发现小张工作能力不符合要求，经协商后让小张离开工厂并支付试工报酬，亦具有合理性和可信性。
此外，法官表示，该案的既有证据不足以证明某服装公司与小张达成了建立劳动关系的合意，也不足以证明某服装公司对小张进行了用工管理，公司向小张支付的370元属于试工一天的合理报酬。综上，法院认定小张与某服装公司不存在劳动关系，该服装公司无需向小张支付赔偿金。
法官提醒，法律上并没有“试工期”“试岗期”的概念。用人单位应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容，并在用工之前通过《试用期考核告知书》等形式明确告知劳动者相关要求。劳动者亦应增强法律意识，在入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款，注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资支付凭证等证据，必要时通过法律途径维护自身合法权益。
